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履历上的硬技能符合岗位需求了,就是招对人了吗?合格与合适的概念您需要了解下

 

人和工作之间的协同,或缺乏协同,可能是“神秘”而且又难以解释的......有两个岗位候选人,他们在简历“纸面上”看起来很相似,为什么一个人在之后能成功地进入岗位角色,而另一个人却没有?

作为专业的HR从业人士,我们在学习人力资源基础理论的时候就知道,仅仅根据学历和硬技能来开出“职业处方”,往往会产生难以预料的结果。

其实在岗位描述中,也能“传递”警示信息。拟定一项工作职责所需的技能和资格,让现在在公司内的成功者发表意见。可能他/她会说"哇,如果我的工作需要这些资格条件,我大概都不会入围候选者名单"。

也许我们需要质疑的是理所当然的传统前提设定,职位描述写好了,接着就大海捞针,试图将一个候选者与描述匹配就好了。除了这个设定,我们还需要探索用另一种分析工作兼容性的方法来判定。

合格与合适

在贝尔宾®,我们使用两个独立维度的概念。"资格eligibility"(简历、资历和硬技能)和 "适合性suitability"(个性和行为倾向)。根据“团队角色之父”梅雷迪思·贝尔宾博士在业界的研究和经验,通过观察硬技能和行为倾向在人与工作匹配中的作用,得出现了某些规律结论。

完全不合适

那些既不合格也不合适的人承认了研究中的事实,并转而担任其他职务。

勉强合适

那些具备任职资格但不具备倾向性的人往往会被“卡住”。他们最终往往不得不带着不满离开一份在纸面上合格的工作,因为在实际在工作中,他们并没有充分发挥出该岗位职责需要的角色。这都是由于在招聘环节中双方都忽视了一些重要的因素的原因而导致的。

理想的合适

那些既具备资格又有适合工作行为的人,似乎是最理想的人选。然而,贝尔宾博士发现,他们往往不能在这份工作中坚持很久。由于没有真正的挑战或学习曲线,这些候选人往往会把这个角色看作是一块垫脚石,一个跳板,然后离开,去寻找更好的牧场。

惊喜的合适

那些缺乏硬技能但具备所需行为倾向的人,往往最适合这份工作。与 "理想的合适 "不同,他们看到了新的挑战和发展机会。

贝尔宾博士在研究中说,资格不仅不能保证与工作的良好契合度,实际上还可能会排除这种契合度。上级或经理们不愿意面对资格适当的应聘者不合适的想法,往往选择“不要自找麻烦”。

但是如果招聘的候选人的背景和经验与有关工作毫无相似之处,也很难为其辩护。在大多数情况下,我们需要的是更具有综合普遍能力的候选者。然而,我们往往高估那些已经具备我们所寻求的硬技能候选人,而忽视了 "半合格者":那些经过培训和有一定工作经验,可以在这个职位上呆更长时间,成为有价值的贡献者,并从中获得更多的成就的人。

贝尔宾博士指出:

"通过这种方式发现的本土人才,通常会扎下更深的根基,对组织产生更多的忠诚度。通过发挥团队角色的优势与提供适当的机会结合起来,就能获得成功"。

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