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工作焦虑是追求美好的动力?

传统意义上认为工作焦虑是负面的,但最新研究表明,那些聚焦在正确方向的适度压力,往往能够起到良好的效果。
 
一项新的研究认为,工作焦虑这一问题比之前想象的要复杂得多。该研究声称,工作场所中的焦虑情绪,可以提升人们注意力和自我管理的行为从而提高工作表现。
 
 
 
性格型焦虑和情境型焦虑
 
研究人员区分了两种类型的工作焦虑:性格型焦虑(与工作表现方面的不安情绪有关)和情境型焦虑(对特定任务的暂时性紧张,比如要赶在截止期限前完成任务)。在特定情况下,上述两种焦虑都能带来有益的效果。
 
例如,我们发现员工们积极投入到“自我管理流程”项目,这个项目让员工记录自己在一项任务中的进展并更加专注。这带来了更好的工作表现。
 
然而,要让员工全身心参与进来,员工必须:
 
•有动力,这样他们就可以利用焦虑来提升注意力;
 
•情商高,能意识到自己的焦虑;
 
•熟练掌握工作技能,这样他们就不会感到焦虑,从而不会对工作表现产生负面影响。
 
贝尔宾团队角色、行为优势以及大家对这些角色的理解,会影响我们在工作中感受到的焦虑程度,影响我们自己的工作风格,甚至影响我们周围的团队。
 
 
研究中使用的语言主要集中在任务和截止日期方面,行动类角色(特别是完成者和鞭策者)最容易出现焦虑情绪。这两个角色的行为可以说都是由焦虑情绪推动的。
 
对于那些带有完成者行为倾向的人来说,内心的焦虑促使他们在工作中追逐尽可能高的标准。
 
在某种程度上,团队其他成员依赖这种动力,因为拥有显著完成者行为倾向的同事,更有可能付出额外的努力,以消除可能影响工作质量的错误和遗漏。
 
然而在这种情况下,存在一个最佳的焦虑程度。如果工作量太大导致按时完成任务的可能性很小或根本没有,焦虑情绪可能会排山倒海,甚至直接影响工作效率,最终导致工作堆积如山,无法按时完成,更糟的是可能伤害到个人的健康和幸福。
 
团队可以采取一些措施,以确保那些有完成者行为倾向的人不会被焦虑压垮。
 
•明确划分界限,以让鲜明风格的完成者们明确自己的责任范围。
 
•由于内在的高标准,那些将完成者作为自己倾向角色的同事,即使在工作量过大的情况下也不愿意分派任务,而且他们可能会优先考虑细节而不是截止日期。工作量需要由一位视野更开阔的人士来认真管理和进行优先级别排序,在检查过多和影响工作效率时,他能够作出决断。
 
•在项目收尾阶段,应该有足够的时间(和一个有利的工作环境)来检查错误。如果准确性对项目成功至关重要,在这关键环节,一定要分配时间进行检查回顾,而不是匆忙完成。
 
 
对于风格鲜明的鞭策者来说,焦虑是一种驱动力,促使他们追求新目标,与自己和他人竞争。
 
他们专注于追逐成就:具有强大动力克服障碍,并在挑战中过关斩将。
 
当一个团队处于挣扎状态(甚至心满意足地依靠惯性维持原状)时,鞭策者的行为提供了推动事情进展的必要方向和动力。直言不讳和自信,风格鲜明的鞭策者的焦虑是外向型的(完成者的焦虑是内向型的)。这些鞭策者会引领大家一起,确定目标,设定最后期限,明确责任。
 
当过度展现时,外向型焦虑的鞭策者能量开始对个人和团队产生有害的影响,导致焦虑和冲突。个体本人可以通过认识到他人的局限性来缓解这一问题,并确保当团队没有达成某个目标时,通过道歉和良好的幽默感来试图做出弥补。
 
团队中的其他人也可以借助鞭策者的焦虑来达到最佳效果。
 
•那些鞭策者角色排第一位的人,可能会对他们看到的“胡扯”感到不耐烦,觉得事情没有进展。如果审议员、完成者和专业师需要就某一特定主题进行长时间的讨论,就不要让鞭策者的同事参加会议,事后给他们一些整理好的的会议记录即可。
 
•无论你在团队中扮演什么角色,都要学会“谈论任务”,并与那些有鞭策者倾向的人打交道。换句话说,表现出对最终目标重要性的认识,并确定实现最后期限所需的实际步骤。
 
•承诺并负责。如果风格鲜明的鞭策者感知到其他人没有尽到自己的责任,或者让项目随波逐流,那么他很可能会感到沮丧。如果一个鲜明的鞭策者认为团队中的其他人是安全的、能够应对挑战的人,这将会给团队带来正能量。
 
 
 
 
其他团队角色的焦虑来源
 
 
焦虑会激发鞭策者和完成者的行为,但无论团队角色是什么,任何人都会在工作中感受到焦虑。当冲突威胁到和谐时,凝聚者分数高的人可能也会变得焦虑;那些扮演专业师角色的人可能会在别人“入侵”他们的专业领域时表现不佳。具有鲜明执行者角色倾向的同事,最有可能将他们对变革的焦虑表达为对变革的抵制。
 
了解每个人的团队角色风格有助于基于团队利益管理焦虑,而不是让它影响绩效。
 
无论扮演什么角色,与自己的优势作对都会导致一种不健康的性格冲突。如果有人因为团队角色风格不适合而无法按照预期执行某个角色,这可能会让员工和员工的经理都感到沮丧和泄气,直到员工或工作发生变化才会得到解决。
 
 
你的团队在焦虑中处于什么位置?
 
 
你是否经历过团队中焦虑的影响,它如何影响团队的表现?你的团队中谁可能会被焦虑推动?如何管理焦虑,使它对个人和团队都有利?谁能提供更广阔的视野来缓解这种焦虑呢?谁需要调整自己的行为以确保团队获得最好的结果?
 
贝尔宾团队报告汇总了团队中个人的行为数据、分析其趋势,为优化与提升团队绩效提供具体的指导和建议。
 
团队角色轮为团队中的行为多样性或团队角色分布提供了一个简要的展示场景,您可以看到每位成员在团队中的贡献与站位。报告中的其他部分探讨了团队文化、任务分配策略和继任者计划。
 
希望了解贝尔宾团队报告?欢迎联系我们。
 
 
 
作者:Victoria Bird ,贝尔宾全球研发总监
 
Victoria毕业于英国剑桥大学三一学院。目前在英国剑桥贝尔宾协会总部管理开发团队,负责产品的开发和技术战略。她喜欢研究和写作,撰写文章、网络内容和文献综述。

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